Las personas con discapacidad se enfrentan a diferentes barreras para acceder a un puesto de trabajo (Barreras en el transporte, edilicias, actitudinales, educativas, etc.). De modo que, implementar ajustes, podría garantizar igualdad de condiciones que las demás para acceder al mercado laboral. Por ello, en este artículo dejamos algunas apreciaciones para tener en cuenta a la hora de contratar personas en situación de discapacidad.
¿Cómo debe ser el proceso para contratar a una persona con discapacidad?
El proceso de selección para contratar a una persona con discapacidad debe entenderse de manera similar que cualquier otro proceso de selección. El propósito debe ser el mismo: cubrir una vacante dentro de la organización. No se debe crear un cargo a medida -o con determinadas características- para incorporar a una persona con discapacidad.
Es un error de partida también limitar el cargo a una situación de discapacidad en concreto. La estrategia de selección debe centrarse en todo momento en idoneidad, habilidades, trayectoria educativa, flexibilización de requisitos, entre otros.
Desde la Fundación Bensadoun Laurent se trabaja el proceso de contratación a través de la metodología de Empleo con Apoyo.
Esta metodología está contemplada en la Ley de Promoción del Empleo para Personas con Discapacidad en Uruguay.
¿Cómo debe ser la accesibilidad de la empresa para contratar a una persona con discapacidad?
En lo referente al proceso de contratación, se realiza en primer lugar un análisis y valoración del puesto de trabajo en la empresa contratante. Este incluye, entre otros aspectos, la revisión de la accesibilidad del puesto de trabajo.
Es un error frecuente no iniciar un proceso de contratación por considerar que la empresa no cumple con aspectos de accesibilidad universal. Es necesario entender que no todas las personas en situación de discapacidad requieren de la misma accesibilidad.
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Por ejemplo. Si bien un puesto de trabajo ubicado en un segundo piso por escalera puede ser inaccesible para una persona usuaria de silla, podría no serlo para una persona sorda, o con discapacidad intelectual.
Es por ello por lo que la visita de accesibilidad del puesto de trabajo permite identificar qué personas con discapacidad idóneas a las tareas del cargo podrán o no cubrir la vacante.
¿Cómo debe ser la accesibilidad del cargo para contratar a una persona con discapacidad?
En lo referente a la accesibilidad del cargo, es necesario evaluar las tareas y las habilidades requeridas para determinar compatibilidad. Por ejemplo. Si se requiere que la persona atienda llamadas telefónicas, una persona sorda no podrá ejercer la tarea.
Se recomienda contactar a empresas y/u organizaciones especializadas en la metodología de Empleo con Apoyo para realizar esta valoración y análisis del puesto de trabajo. Así como obtener oportunidades de mejora para el cargo y posibles futuros cargos.
El asesoramiento profesional en inclusión laboral es importante tanto para la persona como para la organización, debido a que durante el proceso pueden identificarse otras necesidades distintas que al inicio del proceso.
¿Cómo debe ser el proceso de selección para contratar a una persona con discapacidad?
Una vez evaluada la accesibilidad de la empresa y cargo, se obtendrá una descripción acorde para realizar el proceso de búsqueda y selección.
Para la difusión de las vacantes, se sugiere difundir en portales dedicados y cumpliendo con pautas de accesibilidad. Desde la Fundación se realizan los llamados exclusivos a personas con de discapacidad para garantizar inclusión.
De acuerdo con un informe del Banco Mundial de 2020, las personas que se encuentran en situación de discapacidades severas suelen vivir en hogares pobres o de ingreso medio-bajo, alcanzan menos años de educación y habitan viviendas de calidad inferior, comparados con la población en general.
De tal manera que, al realizar un llamado laboral abierto, pero no exclusivo a esta población, es posible que las personas con discapacidad se encuentren en desventaja en comparación con otros candidatos/as.
¿Cómo debe ser la entrevista de las y los postulantes con discapacidad?
Respecto a la entrevista, el proceso debería ser el mismo. Las preguntas deben enfocarse en su experiencia y formación, así como también en las habilidades que se puedan vincular al cargo y a lo profesional. En caso de inquietudes a cómo influiría la situación de discapacidad de la persona en el cargo, puede preguntar si requerirá algún tipo de ayuda o soporte para realizar la respectiva actividad.
También es válido consultar si cree que el espacio de trabajo, en el que se desenvolverá en caso de quedar contratado, es accesible para él/ella. Y en caso de no serlo, cómo se pudiera adaptar. Lo importante es siempre hablar de la situación con naturalidad. Es importante destacar que la entrevista laboral no habilita a realizar preguntas acerca de la vida privada, diagnóstico, medicación u otros aspectos vinculados.
¿Cómo debe ser comunicado en la empresa la contratación de una persona con discapacidad?
La contratación debe comunicarse de la misma forma que la de cualquier otro trabajador o trabajadora dentro de la empresa. En caso de que existiese alguna necesidad puntual, la empresa lo podrá comunicar a sus colaboradores/as en el mensaje de bienvenida. Por ejemplo, que la persona requiera que se module al hablar para poder realizar una lectura labial.
En relación con el trato en general hacia la persona y las dudas que pueda generar, desde la Fundación Bensadoun Laurent se realiza una charla de sensibilización para los equipos de trabajo previo a la contratación de la persona. Es de destacar que dicha charla no está enfocada en la persona, sino en la discapacidad en general. De esta manera, se pueden aclarar dudas, derribar mitos y obtener recomendaciones sobre cómo debe ser el trato con personas en diferentes situaciones de discapacidad.
¿Cómo debe ser el seguimiento y acompañamiento?
Posterior a la contratación de la persona, es necesario contar con un espacio de acompañamiento y seguimiento. Tanto para la persona que lo requiera como para sus referentes dentro de la organización.
La metodología de Empleo con Apoyo visibiliza estos aspectos, tales como adaptaciones, identificación de compañeros y compañeras, mentores o apoyos naturales, entre otros.
Desde la Fundación Bensadoun Laurent se realiza un acompañamiento y seguimiento. Este acompañamiento es tanto para la persona contratada como para la empresa. La duración es de hasta tres meses posterior a la contratación laboral.
En estos espacios se detectan oportunidades de mejora, adaptaciones para la realización de tareas, entre otros. Dicho seguimiento y acompañamiento tiene una alta tasa de garantía de permanencia de la persona contratada.
La Fundación Bensadoun Laurent, a través de su programa Capacidad Inclusiva, implementa la metodología de Empleo con Apoyo. Por más información sobre este programa, puede contactar al equipo técnico de la Fundación.
Somos especialistas en Discapacidad e inclusión Laboral.